1563条劳动合同中约定用人单位享有对劳动者工作岗位调整权的效力认定。工作岗位调整权，用人单位变更岗位条款，劳动请求权。最高院司法解释第四十三条：用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同。超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规，且不违背公序良俗。
当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
最高院主流观点：工作岗位是用人单位与劳动者形成劳动关系的重要基础，是劳动合同的必备条款。在劳动合同中约定用人单位享有单方面调整劳动者工作岗位的权利，这种约定是否有效？
·一种观点认为该约定有违平等志愿协商一致的劳动合同法定的基本原则，也是典型的排除劳动者权利，故该约定无效。
·另一种观点认为该约定是企业自主经营权的形式，因属有效。
我们认为对于这种约定的效力不能简单的一概而论。
·一方面，劳动合同法第三条规定订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等志愿协商一致诚实信用的原则。
·劳动合同法第三十五条规定用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同约定的内容。可见变更劳动合同应当遵守平等志愿协商一致的原则，变更劳动合同劳动者享有平等志愿和协商的权利。
·另一方面，由于市场变化的不可预测性和企业经营管理的复杂性，用人单位经常需要对员工进行必要的岗位调整。因此必要的岗位调整即是企业经营管理所不可或缺的手段，也是企业经营自主权的体现。
我们认为考虑到调整岗位的复杂性，对于约定的效力应当结合用人单位具体的调岗行为，从合法性、合理性角度进行个案考量。
·第一，比如用人单位根据工作需要可以调整劳动者工作岗位之类的约定，原则不够具体明确，对可能出现调整岗位的情形和条件也没有进行充分说明，变相排除了劳动者就变更劳动合同享有的协商一致的权利。因此这类约定不能产生其字面上的法律约束力。
·第二，劳动合同法第四十条第一项赋予了用人单位劳动请求权。在劳动者不能胜任或者因医疗期满不能从事人员工作的情况下，用人单位具有法定的调整劳动者工作岗位的权利。在此框架下订立的预先约定条款当属有效。
·第三，对于双方约定的变更岗位条件是否具有具体可操作。当约定的情形出现时可以将工作岗变更为哪一种岗位，已经在合同中充分进行了民事。
·第四，用人单位的劳动请求权应在合理范围内行使，不能随心所欲的支配劳动者调整后的工作岗位，应与原岗位有一定的关联，避免劳动者工作能力与岗位职务明显不符，超出一般人可以接受的范围。
